कानून, राज्य और कानून
आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन: जिम्मेदारी। नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए मैदान
सभी कर्मचारियों को, जब एक नौकरी मिल, एक श्रम अनुबंध है, जो बाहर उनके रोजगार कर्तव्यों की एक सूची से लिखे गए इन करें। इसके अलावा, कर्मचारियों को संगठन के आंतरिक नियमों का पालन करने, संचालन का निरीक्षण करने और नौकरी का विवरण पालन करना आवश्यक है। कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन बर्खास्तगी की ओर जाता है, और कुछ मामलों में, नियोक्ताओं बंद रखी कर्मचारियों के तहत लापरवाह था।
क्या कानून का कहना है
हमें उल्लंघन, जिनके लिए बर्खास्तगी के बाद किया जा सकता है पर विचार करें:
- कार्यस्थल में कर्मियों की कमी है, जो किसी भी वैध कारण द्वारा समर्थित नहीं है। बार-बार देरी भी शामिल हैं।
- कर्मचारियों की अनिच्छा श्रम मानकों या आंतरिक विनियमों की शर्तों को बदलने के द्वारा अपने श्रम दायित्वों प्रदर्शन करने के लिए।
- रोजगार या काम कर रहे मोड के बार-बार उल्लंघन। उल्लंघन का पता चला है, तो एक बार कर्मचारी एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाया गया है।
कौन निर्धारित करता है कि एक कर्मचारी सामना नहीं कर सकते
गैर-प्रदर्शन या कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन - जब कर्मचारी कुछ श्रम दायित्वों है, और यह बहुत अच्छी तरह से उन लोगों के साथ निपटने के लिए सुसज्जित सकता है, लेकिन इतना अज्ञात कारणों की वजह से ऐसा नहीं करता है।
पता चलता है इस तथ्य के नेताओं से आम ग्राहकों को जो कार्यकर्ता सेवित नहीं है करने के लिए किसी को भी कर सकते हैं,। विफलता प्रमुख प्रकट करने के लिए है, यह वरिष्ठ प्रबंधन को एक ज्ञापन में इस घटना को ठीक करना चाहिए। यदि यह एक ग्राहक था, वह शिकायत कर सकते हैं और यह भी प्रबंधन के लिए उस पर गुजरती हैं। यह दस्तावेज कर्मियों आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन की जाँच के लिए आधार है।
अपने आप से, शिकायत अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए व्यक्ति को लाने के लिए एक कारण नहीं है, लेकिन अगर यह में कहा गया है कि तथ्यों की जाँच के दौरान सत्य हैं, तो यह बर्खास्तगी की एक प्रक्रिया की शुरुआत हो सकती है।
वहाँ मामलों रहे हैं, जहां विभिन्न आदेशों के निष्पादन के लिए कर्मचारी की जिम्मेदारी है। खुद को संभव गलतफहमी से बचाने के लिए, प्रबंधन को लिखित रूप में इस तरह के कार्यों बाहर सेट और के हस्ताक्षर के तहत उन लोगों के साथ परिचित हो जाने चाहिए। मामले की अनदेखी करने के एक नौकरी नहीं है जब, यह भी ठीक करने के लिए आवश्यक है।
विधान व्यक्तियों, जो काम के अनुचित प्रदर्शन का पता लगा सकते की एक सूची सेट नहीं है। जैसा कि पहले उल्लेख, यह किसी को हो सकता है। यह महत्वपूर्ण है सभी जानकारी नोट में निहित सही थे कि।
नमूना ज्ञापन कर्मचारी नीचे प्रस्तुत:
और इससे पहले कि आप एक कर्मचारी को दंडित, तो आप इस तरह के व्यवहार के लिए कारण का पता लगाना चाहिए। हो सकता है कि वह बस ऐसा नहीं कर सकते क्या उसके बारे में आवश्यक है। लेकिन यह नहीं कर सकते हैं और पता करने के लिए नहीं चाहता है - दो अलग अवधारणाओं रहे हैं। और यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।
बल्कि, इन कर्तव्यों से निपटने के लिए है कि कर्मचारी में असमर्थ है, अगर वह आवश्यक कौशल या क्षमताओं उस मामले के एक सफल परिणाम के लिए आवश्यक हैं नहीं है।
कानून के अनुसार, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए बाध्य नहीं है, लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि कई नौकरी चाहने वालों जरूरत होती है। इसलिए, इससे पहले कि आप एक नए कर्मचारी से कुछ मांग है, यह बेहतर उसे एक अधिक अनुभवी कर्मचारी पर अवैतनिक इंटर्नशिप दे रहा है।
पंजीकरण के आदेश
आधिकारिक कर्तव्यों (नियंत्रण रेखा आरएफ के अनुच्छेद 192) के अनुचित प्रदर्शन साबित हो चुका है, तो गाइड बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर जा सकते हैं। यह प्रक्रिया कई चरणों में जगह लेता है:
1. तथ्यों की मान्यता। कर्मचारी प्रदर्शन करने के लिए है कि कोई भी काम को लिखित रूप में कहा गया है और हस्ताक्षर के तहत उसे दिया जाना चाहिए। जब इस अनुरोध विफलता घटना एक विशेष कार्य या मेमो में दर्ज की गई है (उदाहरण ज्ञापन नीचे प्रस्तुत)।
2. गैर-निष्पादन के तथ्य पर चेक ले जाने। इस स्तर पर सभी विवरण दायित्वों का अनुचित प्रदर्शन साबित एकत्र किया जाना चाहिए।
3. कार्यकर्ता की व्याख्या की तैयारी। यह कदम अनिवार्य है। कर्मचारी सौंपा कार्य को पूरा नहीं करता है और इस मामले पर एक विवरण नहीं लिखा था, इसका मतलब यह नहीं है कि इस प्रक्रिया सजा के लिए अग्रणी, बंद कर दिया जाना चाहिए। एक व्याख्यात्मक ज्ञापन दोनों न्याय करने के लिए एक व्यक्ति को लाने के लिए एक आधार के रूप में काम कर सकते हैं और अपनी बेगुनाही साबित करने के लिए, दूसरे शब्दों में, इसकी पुष्टि के लिए विफलता उद्देश्य पर नहीं था। यह जानना प्रबंधक एक काम है कि कर्मचारी के कर्तव्यों में शामिल नहीं है के निर्देश दिए हैं कि महत्वपूर्ण है, और वह का पालन नहीं किया था, यह अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए आधार नहीं है।
व्याख्यात्मक प्रदान की है, तो:
- तथ्यों की जांच की जानी चाहिए और परीक्षण किया है, और उपलब्ध कराई गई जानकारी की मान्यता को संपन्न किया जाना चाहिए;
- उपस्थिति और कर्मचारी की गलती की डिग्री की पहचान करता है;
- कारण है कि विफलता हुई यह पता लगाने;
- घटना मामले अप करने के लिए काम करने के लिए अनुपात कर्मचारी का पता चला।
उल्लंघन कंपनी के लिए गंभीर परिणाम आवश्यक नहीं है जब, नियोक्ता अवलोकन या फटकार तक सीमित हो सकती। अधिक गंभीर अपराध कर्मचारी के साथ कार्यकारी संबंध समाप्त हो जाना चाहिए।
4. आदेश के प्रकाशन। आदेश इस मामले में जहां अनुशासनात्मक मंजूरी छंटनी के रूप में लगाया गया में जारी किया जाता है। इसमें पिछली टिप्पणी या reprimands की उपस्थिति के बारे में तथ्यों परिलक्षित होना चाहिए, कार्य करता है जो कर्तव्य की उपेक्षा, और (यह साबित करने के लिए जगह, समय अवधि, परिस्थितियों और दस्तावेजों) गड़बड़ी का कोई वर्णन को दर्शाते हैं।
प्रस्तुत किए गए दस्तावेजों - इस नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए कारण है।
मामले
आदेश एक विवरण के साथ प्रबंधन प्रदान करने के लिए कर्मचारी दो दिन का समय दिया है क्योंकि वह अनुरोध परिचित मिल गया इस दस्तावेज़ है। अगर सजा अनिवार्य रूप से, नियोक्ता इसे बाहर एक महीने के भीतर समय पर करना चाहिए, जब यह कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन का पता चला है। अगर कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है इस अवधि में बढ़ाया जा सकता है।
यदि उल्लंघन छह महीनों से ज्यादा के बाद हुई अनुशासनात्मक दंड लागू नहीं कर रहे हैं।
उल्लंघन समीक्षा या लेखा परीक्षा पहचान लिया जाता है, कर्मचारी उनकी खोज की तारीख से 2 साल के लिए सजा का पालन करना होगा।
कानून के अनुसार, वहाँ कार्यकर्ता हैं जो किसी भी घटना में अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं हो सकता है की श्रेणियां हैं। इनमें शामिल हैं:
- महिलाओं को जो स्थिति में हैं;
- कर्मचारियों को जो बीमारी की छुट्टी पर या छुट्टी पर हैं।
बर्खास्तगी। भुगतान
नियोक्ता लेख अंक का उल्लंघन नहीं किया गया है है। प्रशासनिक संहिता की 5.27, साथ ही यह तदनुसार विफलता कर्मचारी श्रम दायित्वों साबित हो चुका है, बर्खास्तगी के लिए आदेश पर अमल कर सकते हैं। इस दस्तावेज़ को अपराध साबित करने के लिए सभी आवश्यक जानकारी शामिल होना चाहिए।
स्व कर्मचारी इस आदेश के साथ परिचित होना चाहिए। वह ऐसा नहीं करना चाहता था, तो आप एक दस्तावेज है कि इस तथ्य को सुरक्षित करता है लिखना चाहिए। और व्यवस्था राज्य नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति के सभी आधार और प्रासंगिक दस्तावेजों कर्मचारी की अपराध साबित खारिज करने के लिए में।
मुआवजा के संबंध में, परिस्थितियों ऊपर वर्णित की बर्खास्तगी किसी विशेष लाभ के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है। कर्मचारी केवल वेतन और अवकाश वेतन डाल (छुट्टी अगर लायक है और इसे मनाया जाता)।
में प्रवेश
रोजगार रिकॉर्ड और व्यक्तिगत फाइल आदेश के आधार पर किया जाना चाहिए। लिंक कार्यकर्ताओं जब स्टेशन पर रिकॉर्डिंग। 81 नियंत्रण रेखा आरएफ।
नियोक्ता के दायित्व
नियोक्ता आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए दंड के रूप में सजा के इस प्रकार का उपयोग करता है, तो इस अत्यंत गंभीरता से संपर्क किया जाना चाहिए। थोड़ी सी भी कमियों और अदालत दंड में नियोक्ता के फैसले को चुनौती देने के अवसर पर उत्तरार्द्ध पर लगाया जा सकता है।
अगर बर्खास्तगी के लिए आवश्यक है की जाँच करने के:
- एक कर्मचारी की उपस्थिति अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं लिया;
- सभी दंड (बिल्कुल कर्मचारियों को नमूना ज्ञापन लागू करने के लिए आवश्यक हो तो) का सही निष्पादन;
- एक हस्ताक्षर कर्मचारी सरकारी ड्यूटी और अन्य दस्तावेजों को जो सीधे उनके रोजगार से जुड़े हुए हैं के साथ खुद को परिचित करने के लिए;
- अनुशासनात्मक कार्रवाई के कर्मचारी लाने की पूरी प्रक्रिया की शुद्धता।
यदि एक नियोक्ता गलतियाँ की है और परिणाम फायरिंग अदालत में चुनौती दी गई थी, कि यह प्रशासनिक जिम्मेदारी के लिए लाया जा सकता है। इसके अलावा, उन्होंने कर्मचारी को बहाल करने और उसे एक मुआवजा शुल्क का भुगतान करने की आवश्यकता होगी।
वैसे, नेताओं के लिए भी कला में निर्धारित दायित्व स्थापित करता है। प्रशासनिक संहिता की 5.27। इस मामले में, किसी भी प्रशासनिक दंड केवल राज्य की एजेंसियों लागू किया जाएगा।
कर्मचारी के लिए परिणाम
कला के तहत बर्खास्तगी के इस तरह, कानूनी परिणाम के रूप में। 81 नागरिक नहीं है। लेकिन इस लेख के लिए इसी, रिकॉर्ड व्यक्ति जब वह दूसरी नौकरी के लिए तिगुना करना चाहता है की स्थिति पर बहुत अच्छा प्रभाव नहीं है।
कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी - कि अपने पेशेवर कैरियर समाप्त करने के लिए कोई कारण नहीं है, लेकिन यह भी अभी भी श्रम का एक रूप में इस तरह के रिकॉर्ड की अनुमति देने की जरूरत नहीं है।
धर्मशास्र
न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि आउट होने के तथ्य को चुनौती दी जा सकती है:
- एक आदेश को गलत तरीके से जारी किया गया है, तो। यह किसी विशेष कार्रवाई नहीं की गई है, उल्लंघन (एक उदाहरण पहले ज्ञापन दिया जाता है) के लिए अग्रणी।
- अपराध सजा की गंभीरता के अनुरूप नहीं है।
- उल्लंघन के लिए पहली बार हुआ है जब।
- उल्लंघन की पहचान करने में कर्मचारी से एक स्पष्टीकरण का अनुरोध नहीं किया गया।
- समय सीमा विधि द्वारा स्थापित उन लोगों के लिए सम्मान के साथ पार कर रहे हैं।
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