श्रम कोड: मूनलाइटिंग और संरेखण - क्या अंतर है?

मानव की इच्छा और अधिक पैसे कमाने के लिए अपनी सामग्री जरूरतों को पूरा करने - घटना काफी स्वाभाविक है। अपनी योजनाओं नियोक्ता अक्सर moonlighting प्रदान करता है और व्यवसायों, पदों के संयोजन को लागू करने। इन अवधारणाओं के बीच कोई अंतर है? हो सकता है कि इन शर्तों एक ही बात मतलब है?

ऐसा लगता है कि एक ही अर्थ नहीं है संरेखण और मूनलाइटिंग के रूप में इस तरह के विचार कर रहे हैं। क्या अंतर है? रूस श्रम संहिता में वर्तमान में विभिन्न लेख के इन दो पहलुओं को नियंत्रित करता है। हालांकि, इन शर्तों के दोनों समय हिस्सा देखें। पंजीकरण और मूनलाइटिंग के बीच क्या अंतर है? और अधिक विस्तार से इस विषय पर विचार करें।

प्रश्न की प्रासंगिकता

संगठनों और उद्यमों के कर्मियों के चयन में शामिल उन लोगों के लिए अच्छी तरह से ज्ञात "moonlighting और के संयोजन" की अवधारणा। तथ्य यह है आज की अर्थव्यवस्था में किसी भी कंपनी की प्राथमिकताओं में से एक उपलब्ध मानव संसाधनों के उपयोग के लिए इष्टतम समाधान के लिए खोज है। इस प्रकार श्रमिकों के हितों के साथ कंपनी के हितों को संतुलित करने की जरूरत है। और मूनलाइटिंग के संयोजन - इस मामले में सबसे अच्छा विकल्प में से एक। श्रम कानून में, और कहा कि, और एक अन्य अवधारणा कानून में निहित है। लाभदायक जिम्मेदारियों के इस वितरण, न केवल कर्मचारी है, जो अंततः संगठन बजट को भरने के लिए की क्षमता है, लेकिन यह भी है करने के लिए। दरअसल, कभी कभी कर्मचारी जल्दी से उसे करने के काम का एक निश्चित राशि से निपटने के लिए। इस संबंध में यह कार्य दिवस के दौरान में खाली समय है कि आप अतिरिक्त जिम्मेदारी प्रदर्शन करने के लिए ले सकता है।

हमारे देश में बाजार संबंधों के विकास के साथ, सुलह या अंशकालिक द्वारा किया काम का रोजगार अनुबंध, असामान्य नहीं हैं। लोग सभी अवसरों उन्हें उपलब्ध का लाभ एहसास हो गया, और नियोक्ताओं मजदूरी पर पैसे बचाने के। ऐसे रिश्ते के तात्कालिकता केवल कंपनियों, लेकिन यह भी व्यक्तिगत उद्यमियों नहीं हैं।

नियामक कानून

अपने लेख में श्रम संहिता की अवधारणा को स्थापित करता है "संयोजन और मूनलाइटिंग।" अंतर मुख्य रूप से तथ्य यह है कि उनमें से पहले की परिभाषा कला में स्थित है में निहित है। 60.2, और दूसरा - कला में। 60.1 टीसी।

श्रम संहिता बताते हैं कि संयोजन एक पारी या दिन के काम के दौरान अतिरिक्त काम की आवश्यकता है। इस मामले में, कर्मचारी मुख्य करने के लिए सौंपा कर्तव्यों का पालन करते से मुक्त नहीं है। संयोजन नियोक्ता द्वारा प्रयोग किया जाता है केवल इस तरह के एक व्यस्त आदमी की आर्थिक व्यवहार्यता है। यह प्रबंधन के निर्णय का उत्पादन वस्तुओं या सेवाओं की गुणवत्ता को प्रभावित नहीं करना चाहिए।

संरेखण और अंशकालिक - क्या अंतर है? दूसरी धारणा अपने खाली समय में एक अंशकालिक कर्मचारी है। दूसरे शब्दों में, अंशकालिक में - एक और काफी है रोजगार के लिए मुख्य व्यक्ति नहीं है। इसके कार्यान्वयन के लिए अनुबंध कर्मचारी द्वारा और नियोक्ता के साथ समझौते कर रहा है।

मुख्य मानदंड

मूनलाइटिंग और संरेखण - इन अवधारणाओं के बीच क्या अंतर है? पहले के लिए मुख्य मानदंड हैं:

- अंत में, रोजगार अनुबंधों किरायेदारों के किसी भी संख्या के साथ;
- सरकारी कर्तव्यों के निष्पादन दोनों काम करते हैं, और अन्य उद्यमों में की मुख्य जगह पर;
- काम (अंशकालिक) की रोजगार अनुबंध प्रकार का एक संकेत।

कुछ विधायी कार्य करता है एक अंशकालिक काम पर प्रतिबंध होते हैं। इस प्रकार, अनुच्छेद 5 के अनुसार। श्रम संहिता की 282, इस तरह की गतिविधियों, रचनात्मक वैज्ञानिक या शैक्षिक क्षेत्र में उनकी भागीदारी के लिए, उम्र के अठारह वर्ष से कम आकर्षक व्यक्तियों, साथ ही नगर निगम और राज्य कर्मचारियों की मनाही है, इसके अलावा में। यदि मुख्य जगह श्रम एक ही लक्षण है, भारी और हानिकारक काम कर प्रदर्शन करने के लिए इस तरह के समझौते नहीं हैं। अंशकालिक काम कुछ अन्य मामलों में अनुमति नहीं है के रूप में श्रम संहिता और विभिन्न संघीय कानून में निर्धारित।

अब दूसरे कार्यकाल पर विचार करें। क्या अंतर है? रूस के श्रम संहिता के संयोजन का संयोजन भेद करने के लिए मदद करता है। इस दस्तावेज़ को इंगित करता है वहाँ है कि:

- सही संयोजन है, जो अपने मूल गतिविधियों पर काम करता है के समानांतर निष्पादन और इसे करने के लिए अन्य समान है;
- सेवा क्षेत्र के विस्तार, जब काम की राशि अपने अध्ययन के प्रमुख क्षेत्र के भीतर कर्मचारी में प्रदर्शन में वृद्धि;
- कर्तव्यों एक कर्मचारी जो अपने या किसी अन्य पेशे के पल में अस्थायी रूप से अनुपस्थित है पर लगाए गए के निष्पादन।

सुलह से संबंधित काम के ऊपर सभी प्रकार के। और वे एक कर्मचारी की पुष्टि की है जब अपने निर्णय लिखित अनुमति के मामले में केवल बना रहे हैं। इससे पहले चर्चा की, और समय सीमा पंजीकरण। इस मामले में, नियोक्ता भी अपने लिखित अनुमति के आश्वासन चाहिए।

"मूनलाइटिंग, और के संयोजन" की अवधारणा की जांच में एक कर्मचारी के रोजगार के मुद्दे में क्या अंतर है? अलग अनुबंध पर काम कर रहे लोगों की कमाई का पहला रूप अपने खाली समय में संपन्न हुआ। संयोजन भी केवल पारी के दौरान अतिरिक्त कर्तव्यों का पालन करते भी शामिल है। और परित्याग करने के लिए इस भार निर्धारित समय से पहले हो सकता है। यह केवल सिर करने के लिए अपने निर्णय की सूचना लिखी गई है। यह 3 कार्य दिवसों में किया जाना चाहिए।

कुछ दस्तावेज़ीकृत

आदेश उद्यम प्रबंधन के कुछ कार्यों की आर्थिक व्यवहार्यता को पूरा करने के मूनलाइटिंग और संरेखण पर अभ्यास लागू करने के लिए तय कर सकते हैं में। एक विशेष मामले में श्रम कर्मियों के अंतर पंजीकरण क्या है? इस मामले को कानून द्वारा विनियमित है। इस प्रकार, सिर सिर्फ पर्याप्त के आदेश संरेखित करने के लिए। उसके हस्ताक्षर के लिए आधार आश्वासन कार्यकर्ता, जो मामले, कार्यक्षेत्र और सामग्री यह अतिरिक्त जिम्मेदारी करने के लिए सौंपा स्थापित करता लिखी होनी चाहिए। इस लेख 151 और नियंत्रण रेखा आरएफ के 60.1 से मिलता है। इन नियमों का पालन नहीं करते अतिव्यापी नहीं हो सकता। अंशकालिक काम की शुरुआत से पहले रोजगार अनुबंध करने के लिए एक पूरक समझौते को आकर्षित करना चाहिए। इस दस्तावेज़ के आधार पर नियोक्ता के लिए आदेश जारी किया जाता है। अतिरिक्त के संबंध में रोजगार रिकॉर्ड कर्मचारी कुछ करने के लिए वे जरूरत नहीं है।

आप की तुलना कैसे संयोजन मूनलाइटिंग और अंशकालिक काम के इन रूपों के बीच अंतर बना है? जब इस सवाल का जवाब देने चौधरी को बनाया जाना चाहिए। 44 रूस टीसी। विनियमित और सेवा क्षेत्रों के विस्तार, या संयोजन की तुलना में अधिक सख्त संयोजन के बनाना। अंशकालिक को यह वृद्धि हुई है ध्यान के लिए क्या कारण हैं? तथ्य यह है कि इस तरह के एक आदमी podrabotke साथ काम करने के लिए समय सीमा से अधिक है, नियंत्रण रेखा आरएफ सेट है। यही कारण है कि नियोक्ता डिक्री में निहित विशिष्ट नियमों का पालन करना चाहिए है № 41 दिनांकित 2003/06/30, रूस के श्रम मंत्रालय। इस दस्तावेज़ चिंताओं सांस्कृतिक संस्थाओं, शिक्षकों, डॉक्टरों और फार्मासिस्ट के कर्मचारियों podrabotok।

मानव संसाधन प्रशासन के लिए तथ्य यह है कि उनमें से पिछले एक अलग श्रम अनुबंध द्वारा किया जाता है में पंजीकरण और moonlighting झूठ के बीच अंतर है। इसके अलावा, इस दस्तावेज़ का अपना विशेषताएं हैं। यह जरूरी नहीं कि एक संकेत है कि एक व्यक्ति मूनलाइटिंग की स्थिति पर एक दिया नियोक्ता के लिए काम करेंगे होना चाहिए। ज़रूरत पड़ने पर, इस प्रविष्टि कार्यपुस्तिका में प्रवेश किया जा सकता है। एक चेतावनी। यह मुख्य काम में कार्मिक विभाग के रिकार्ड निरीक्षक बना देता है।

अंशकालिक अनुबंध की समाप्ति की सामान्य नियम द्वारा किया जाता है। वहाँ केवल नियोक्ता पर लागू होने वाला एक अपवाद नहीं है। यह रोजगार की समाप्ति के लिए एक और कारण प्रकट होता है।

काम की जगह

की अवधारणा "मूनलाइटिंग के संयोजन और" - क्या उन दोनों के बीच का अंतर है? नियोक्ता जब पदों या व्यवसायों के संयोजन ही रहता है। जब अंशकालिक अनुबंध को एक ही या एक बिल्कुल अलग नियोक्ता है।

समय काम करने के लिए

मूनलाइटिंग और रूस में और जिस तरह से, कितने घंटे काम का एक निश्चित राशि को करने के लिए प्रदान की जाती है द्वारा मुख्य अंतर का एक संयोजन है। पहले मामले में, कर्तव्यों अपने खाली समय में प्रदर्शन कर रहे हैं। इस मामले में, नियोक्ता को ध्यान में श्रम संहिता के कानूनी प्रावधानों रखना चाहिए। यह दस्तावेज़ उस कर्मचारी समय-बहुलवादी दिन के दौरान 4 घंटे अधिक नहीं होनी चाहिए प्रदान करता है। इस कला से मिलता है। 284 टी रूस। कर्मचारी अपने आप को और संचालन का एक और मोड के लिए स्थापित करने का अधिकार है। हालांकि, संदर्भ अवधि, चयनित संगठन (महीने, तिमाही, वर्ष) के दौरान, घंटों की संख्या, जिसके दौरान उन्होंने अंशकालिक कार्यकर्ता काम किया, इस श्रेणी में कर्मचारियों के लिए स्थापित किया गया आधा मानक काम के घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यह पांच दिनों के लिए बीस घंटे एक सप्ताह हो सकता है (8 घंटे के कार्य दिवस पर।)। काम के घंटे की एक बड़ी संख्या के साथ, वे अतिरिक्त समय माना जाता है। अपवाद यहाँ केवल उन मामलों में जहाँ एक व्यक्ति जबकि नियोक्ता द्वारा मजदूरी का भुगतान न करने के आधार पर मुख्य उद्यम के लिए अपने दायित्वों को पूरा नहीं कर कर सकते हैं या अगर यह सब पर चिकित्सा कारणों के लिए उन लोगों से निकाल दिया जाता है।

समय पर प्रदर्शन काफी अलग और मूनलाइटिंग का संयोजन है। यहाँ मुख्य अंतर यह है कि दूसरे मामले में, कर्मचारी के पास आठ घंटे दिया जाता है में झूठ बोलते हैं। वे एक नौकरी और अंशकालिक रूप में इसका इस्तेमाल करना चाहिए। हालांकि, वह पूरी तरह से न केवल अपने कर्तव्यों लेकिन यह भी अनुपस्थित सहयोगियों के लिए प्रदान की उन को पूरा।

मुआवज़ा

क्या अन्य बारीकियों moonlighting और संरेखण कर रहे हैं? बेसिक वेतन मतभेद भी जब अंशकालिक काम के कुछ फार्म पर निर्णय लेने को ध्यान में रखा जाना चाहिए। उन और अन्य शर्तों श्रम संहिता (कला। 285 और कला। 151) में निर्धारित।

टॉम, जो अंशकालिक काम करता है, वेतन आनुपातिक गणना की जाती है के लिए समय काम किया। एक ही समय में हम खाते सभी शर्तों श्रम अनुबंध द्वारा निर्धारित में रखा जाता है। एक व्यक्ति पार्ट-टाइम काम, स्थिति, जहां कार्य सामान्यीकृत होते हैं करने के लिए नियुक्त किया है, तो काम के लिए वेतन की गणना ध्यान में रखा जाना करने के लिए, तो वास्तव में अपने काम का बोझ बना दिया। अंशकालिक एक ऐसा क्षेत्र है जहां क्षेत्रीय भत्ते और वेतन दरों की स्थापना में काम करने के लिए, वे भी ध्यान में रखा जाता।

काफी अलग भुगतान सुलह पर गणना की जाती है। इस मामले में, आकार पक्षों के बीच समझौते पर बातचीत की। वहाँ ध्यान में अतिरिक्त काम और उसकी सामग्री की राशि ली जाती है। यह तथ्य यह है कि न तो न्यूनतम है और न ही इस तरह के अतिरिक्त भुगतान की अधिकतम आकार कानून द्वारा प्रतिबंधित नहीं कर रहे हैं पर विचार के लायक है।

मान लीजिए कि संयोजन ठेके पर काम मजदूरी होने के पद के लिए किया जाता है। इस मामले में नियोक्ता को ध्यान में मानव निर्मित उत्पादों की संख्या लेता है, और उसके मूल्य निर्धारित।

समय-आधारित अधिभार निम्न तरीकों से की जाती है:
- वेतन कर्मचारी अपने मूल काम पर है के प्रतिशत के रूप;
- ठोस नकदी समकक्ष;
- एक राशि स्थिति है, जो प्रतिस्थापन के अधीन है के वेतन का एक प्रतिशत के बराबर।

छुट्टी

संरेखण और अंशकालिक - इस मुद्दे पर उन दोनों के बीच क्या अंतर है? उन्होंने यह भी रूस टीसी (286) उजागर करता है। उन लोगों को जो सुलह के लिए अंशकालिक काम का सवाल है, वे केवल बुनियादी काम पर रखा छोड़। एक और बात - pluralists। यहाँ श्रम संहिता कुछ सुविधाओं को समझता है। इस प्रकार, अंशकालिक में कार्यकर्ता का भुगतान वार्षिक छुट्टी मुख्य और अतिरिक्त काम पर एक ही समय में जाने के लिए है। और क्या मनोरंजन के लिए दिनों की संख्या की विसंगति से कोई लेना देना? इस मामले में, कर्मचारी अपने स्वयं के खर्च पर अपने दूसरे अपने दिनों प्रदान करने के लिए नियोक्ता का अनुरोध कर सकते।

मुआवजा और वारंटी

एक दूसरे ऑपरेशन के अस्तित्व के बावजूद, रूस नागरिक संघीय कानून द्वारा प्रदान की सामाजिक लाभ से वंचित नहीं है। उसे और सभी आवश्यक गारंटी देता है और यदि प्रतिपूर्ति के साथ रहो। उदाहरण के लिए, यह जो लोग जो लोग सुदूर उत्तरी और उन्हें के बराबर क्षेत्रों में काम के लिए अध्ययन के साथ काम गठबंधन, और यह भी के लिए कीमतें बढ़ा है। केवल ध्यान में रखते हुए लायक है कि केवल मुख्य काम में उपलब्ध अंशकालिक के लिए इस तरह के एक गारंटी।

वहाँ भी अन्य सामाजिक लाभ है कि श्रम कानून और लागू द्वारा प्रदान की जाती हैं सामूहिक समझौते उद्यम में अपनाया। ये मुआवजा अपनी संपूर्णता में संयोजन में संयोजन में भुगतान कर रहे हैं, और। यह चिंताओं, उदाहरण, अस्पतालों और मातृत्व के लिए। पात्रता दोनों जमीन पर और काम का एक अतिरिक्त जगह पर नियोक्ताओं देना चाहिए।

परख

संयोजन से संयोजन के मतभेद और क्या कर रहे हैं? पहले मामले कला में। 70 श्रम संहिता नियोक्ता स्थापित करने के लिए अनुमति देता है एक परिवीक्षाधीन अवधि। इस निर्णय से सिर द्वारा लिया गया था। इस मामले में जहां स्थिति है जिसके लिए इंसान बनाया जाता है, बशर्ते कि, परीक्षण एक सामान्य तरीके से नियुक्त किया जाएगा अंशकालिक। इस तरह के एक निर्णय एक नए कर्मचारी की योग्यता के रूप में संदेह की स्थिति में नियोक्ता लग सकता है। इस तरह के एक पल जरूरी रोजगार अनुबंध में निर्धारित है। संयोजन का सवाल है, कोई परीक्षण अवधि उसके लिए सेट नहीं हैं।

आंतरिक मूनलाइटिंग

हमारे देश के कई नागरिकों, पैसा बनाने के लिए की तलाश है, अपनी कंपनी में सीधे अतिरिक्त काम पर व्यवस्थित कर रहे हैं। समझौतों पर हस्ताक्षर किए हैं, और कर्तव्यों नाबालिग समय में किया जाता है, तो गतिविधि के इस प्रकार एक आंतरिक संयोजन है। कुछ मामलों में, यह उचित है? उदाहरण के लिए, कंपनियों के लिए अस्थायी रूप से एक कर्मचारी जो किसी भी कारण से अनुपस्थित है की जगह की जरूरत है। इस मामले में, सबसे आसान तरीका है एक कर्मचारी जिसका योग्यता और क्षमता नियोक्ता में कोई शक का कारण नहीं है के रूप में उसके साथ अपने कर्तव्यों के निष्पादन पर एक समझौते तक पहुंचने के लिए। कैसे बनाने के लिए एक रोजगार संबंध इस तरह के एक मामले में? ऐसा करने के लिए, एक आंतरिक मूनलाइटिंग और संरेखण फिट। अतिरिक्त काम के इन रूपों के बीच क्या अंतर है?

पहली बात मामलों पर विचार करने, जिसमें आंतरिक मूनलाइटिंग की संभावना। उदाहरण के लिए, यह एक स्थिति है जहाँ एक छोटे से व्यवसाय के प्रमुख लेखाकार के रूप में कार्य करता है को दर्शाता है। बेशक, इस तरह एक आंतरिक मूनलाइटिंग केवल शरीर की अनुमति के जो फर्म की गतिविधियों के लिए जिम्मेदार है के साथ संभव है।

अक्सर आंतरिक अंशकालिक व्यवस्था की सांस्कृतिक और चिकित्सा संस्थानों, शिक्षकों और फार्मासिस्ट श्रमिकों के काम करने के लिए जोड़ा। उन कर्मचारियों को जो पर्याप्त अनुभव और उच्च योग्यता,, उसी के आंतरिक pluralists, साथ ही उनकी स्थिति बन सकता है अगर यह कानून में कोई प्रतिबंध नहीं है।

लेकिन कभी कभी जब एक कर्मचारी सुलह पर काम कर रहा है कंपनी में ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं। एक ही समय में एक गतिविधि या तो अपने विशेषता के साथ है या नहीं समान हो सकते हैं। काम पर संयोजन के संयोजन से अलग क्या है? पहले मामले में, अतिरिक्त कार्य केवल यदि कर्मचारी की लिखित सहमति निष्पादित किया जाएगा।

कुछ लाभ और आंतरिक मूनलाइटिंग संयोजन है। कर्मचारी और नियोक्ता के लिए podrabotok के इन दो प्रकार के बीच क्या अंतर है? अतिरिक्त जिम्मेदारी के निष्पादन - आंतरिक संयोजन के संयोजन से मुख्य अंतर। पहले मामले में, कर्मचारी जब वह व्यस्त मुख्य काम नहीं है कड़ी मेहनत करनी होगी। जब गठबंधन इस शुल्क से मौलिक रूप से अलग है। इस मामले में, वे बुनियादी ऑपरेशन के लिए निर्दिष्ट समय कानून के भीतर कार्य करते हैं।

podrabotok के इन प्रकार के बीच मतभेद उनके डिजाइन में निहित है। रोजगार आंतरिक मूनलाइटिंग के लिए एक कर्मचारी को यह दस्तावेज है जो रिकॉर्ड रखने पर मौजूदा नियमों की एक सूची प्रदान का एक सेट जारी। सबसे पहले, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम समझौते पर हस्ताक्षर। यह अतिरिक्त जिम्मेदारी और एक कर्मचारी की कानूनी स्थिति, कुछ श्रम कानूनों (बाकी और काम की परिस्थितियों, अधिकार और नव नियुक्त व्यक्तियों, सुरक्षा के दायित्वों और इतने पर। डी) के कार्यान्वयन के सभी बारीकियों का उल्लेख है।

जब अंशकालिक घरेलू प्रकार, के रूप में एक संरेखण की नियुक्ति का विरोध करने के स्टाफ में समायोजन करने के लिए की आवश्यकता होगी। यह एक वेतन की एक पूर्ण संख्या के रूप में पूर्ण इकाई निर्दिष्ट किया जाना चाहिए, कुचल के बिना। यह आगे संशोधन से बचने के लिए अनुमति देगा। स्टाफ की एक इकाई को चार कर्मचारियों के लिए आंतरिक अंशकालिक पर स्वागत सक्षम बनाता है। उनकी वास्तविक संख्या "ध्यान दें" कॉलम में दर्शाया गया है।

नौकरी के बंटवारे कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल है, जो उद्यम में अपनी गतिविधियों के बारे में सभी जानकारी संग्रहीत करता है में दिखाई देता है। यह कार्यपुस्तिका में नीचे लिखें आवश्यकता नहीं है। छुट्टी, वेतन और गारंटी देता है और यदि प्रतिपूर्ति की उपलब्धता है, साथ ही छंटनी की शर्तों के संबंध में, घरेलू अंशकालिक कार्यकर्ता (जिसका मुख्य गतिविधि एक और नियोक्ता के लिए आयोजित किया जाता है) के बाहर से अलग नहीं है।

लाभ अतिरिक्त आय के इन प्रकार के? आंतरिक मूनलाइटिंग के संयोजन और सकारात्मक का एक बहुत ले। इस तरह के रिश्तों पारस्परिक लाभ की है। कर्मचारी अतिरिक्त आय, और नियोक्ता प्राप्त करता है - औद्योगिक उद्देश्यों के काम का बोझ के लिए बनाया है। इसके अलावा, कर्मचारियों को अक्सर एक योग्य कर्मचारी जो एक कम वेतन दिया जाता है से बनते हैं। इसी समय, कंपनी वित्त बचत होती है।

भीतरी अंशकालिक कर्मचारी पर और कंपनी के लिए काम करने के लिए फायदेमंद। सबसे पहले, साथ ही अतिरिक्त आय और मौजूदा ज्ञान के आवेदन उत्पन्न करने की क्षमता है। इसके अलावा, आंतरिक मूनलाइटिंग - अस्पताल के एक अतिरिक्त भुगतान है, कानून द्वारा प्रदान की गारंटी देता है के संरक्षण,, छुट्टियों का भुगतान पेंशन निधि के लिए योगदान।

आंतरिक अंशकालिक - बड़े उद्यमों में एक आम बात। नियोक्ता और कर्मचारी के रूप में अवसरों के श्रम कानून द्वारा प्रदान की समुचित उपयोग के साथ एक महत्वपूर्ण आर्थिक लाभ प्राप्त करता है।